Spetta il Premio di Produttività ai dipendenti delle Assicurazioni – Unapass

Ai dipendenti delle Agenzie di Assicurazione in gestione libera, con la busta paga del mese di giugno 2019, spetta la corresponsione del Premio Aziendale di Produttività per l’anno di riferimento 2018.

L’art. 36 del CCNL 18/12/2017 firmato da tra ANAPA Rete ImpresAgenzia e FIRST-CISL, FISAC-CGIL, UILCA-UIL, FNA, per i Dipendenti delle Agenzie di Assicurazione in gestione libera, prevede la corresponsione del Premio Aziendale di Produttività, attualmente per l’anno di riferimento 2018, per tutti i dipendenti nella busta paga del mese di giugno 2019.
La condizione per il pagamento si verifica quando i valori di incremento delle provvigioni annue lorde percepite dall’agenzia nel 2018, rispetto all’anno 2017, comprensivo del tasso di inflazione reale 2018 (pari a +1,1%), siano pari o superiori, rispettivamente a:
– 3,1%
– 5,1%
– 7,1%
Al verificarsi di una delle condizioni sopra indicate, verranno corrisposti, per ogni singola fascia, gli importi indicati in tabella e determinati in misura fissa una tantum.

Livelli

3,1% – Euro

5,1% – Euro

7,1% – Euro

6° liv. ex Quadro 240,00 306,00 382,50
5° liv. ex C.Ufficio 208,00 265,20 331,50
4° liv. ex I cat. 192,00 244,80 306,00
3° liv. ex II cat. 176,00 224,40 280,50
2° liv. ex III cat. 164,00 209,10 261,38
1° liv. ex III cat. 160,00 204,00 255,00

 

Si tenga presente che tali importi saranno corrisposti pro-quota per i lavoratori assunti e/o licenziati nel corso dell’anno 2018, con calcolo per /12°, e saranno altresì corrisposti in misura proporzionalmente ridotta ai lavoratori a tempo parziale ed agli apprendisti.

Rinnovo economico del CCNL Dirigenti dell’agricoltura

Sottoscritto, il 22/5/2019, tra la CONFAGRICOLTURA e la DIR-AGRI, aderente alla CONFEDERDIA, l’ASSOCIAZIONE NAZIONALE DIRIGENTI AZIENDE AGRICOLE, aderente alla C.I.D.A., l’accordo di rinnovo economico del CCNL per i Dirigenti Agricoli

Le parti hanno convenuto di rinnovare il biennio economico del CCNL per i Dirigenti dell’agricoltura del 19/10/2017.
Lo stipendio base mensile è aumentato, per il biennio 2019-2020, di € 130,00 con decorrenza 1/7/2019.
Pertanto, il nuovo stipendio base mensile spettante ai dirigenti in forza alla data di rinnovo sarà pari a € 4.380,00 con decorrenza 1/7/2019.
Le parti – in attuazione dell’impegno assunto in occasione dell’ultimo rinnovo del CCNL per i dirigenti del 19/10/2017 – convengono di disciplinare il contributo di assistenza contrattuale per la categoria dei dirigenti con separato accordo da sottoscriversi entro il 1/7/2019.

Elemento Variabile della Retribuzione per le imprese edili di Torino

Stabilita la corresponsione dal mese di giugno 2019 dell’elemento Variabile della Retribuzione (EVR) per il 2019 per la provincia di Torino

Le Parti Sociali provinciali hanno provveduto alla verifica e alla determinazione della misura dell’Elemento Variabile della Retribuzione per l’anno 2019.
Per il periodo 1/1/2019 – 31/12/2019, le verifiche hanno determinato il riconoscimento a livello territoriale dell’E.V.R. nella misura pari al 4%, in quanto i quattro indicatori sono risultati positivi.
In presenza dì entrambi gli indicatori aziendali pari o positivi l’impresa erogherà l’EVR per l’anno 2019 nella seguente misura

Importi orari EVR operai anno 2019

OPERAI

IMPORTO ORARIO

Operaio 4° livelIo 0,26 euro
Operaio specializzato – 3°livello 0,25 euro
Operaio qualificato – 2°livello 0,22 euro
Operaio comune – 1 °livello 0,19 euro
Custodi B 0,17 euro
Custodi C 0,15 euro

Importi mensili EVR impiegati anno 2019

IMPIEGATI

IMPORTO MENSILE

7°livello 65,23 euro
6°livello 58,71 euro
5°livello 48,92 euro
4°livello 45,66 euro
3°livello 42,40 euro
2°livello 38,16 euro
1°livello 32,61 euro

In presenza di un solo indicatore aziendale pari o positivo l’impresa erogherà l’EVR per l’anno 2019 nella seguente misura

ELEMENTO VARIABILE DELLA RETRIBUZIONE (E.V.R.)

IMPORTI ANNO 2019

MISURA DEL 2,6%

Importi orari EVR operai anno 2019 – misura ridotta

OPERAI

IMPORTO ORARIO

Operaio 4°livello 0,17 euro
Operaio specializzato – 3°livello 0,16 euro
Operaio qualificato – 2°livello 0,14 euro
Operaio comune – 1°livello 0,12 euro
Custodi B 0,11 euro
Custodi C 0,10 euro

Importi mensili EVR impiegati anno 2019 – misura ridotta

IMPIEGATI

IMPORTO MENSILE

7°livello 42,40 euro
6°livello 38,16 euro
5°livello 31,80 euro
4°livello 29,68 euro
3°livello 27,56 euro
2°livello 24,80 euro
1°livello 21,20 euro

In presenza di entrambi gli indicatori aziendali negativi l’impresa non erogherà l’EVR per l’anno 2019.

Aumenti retributivi per il settore Panifici Assipan – Ugl

ASSIPAN, con comunicato del 16/5/2019, informa dell’avvenuto incontro con UGL per la determinazione degli aumenti retributivi per il personale dipendente da aziende di panificazione

ASSIPAN e UGL, firmatarie del CCNL “per il personale comunque dipendente da aziende di panificazione anche per attività collaterali e complementari nonché da negozi di vendita al minuto di pane, generi alimentari e vari” del 19/6/2013, si sono incontrate il 16/5/2019 al fine di adeguare i relativi trattamenti retributivi.
Premesso che il suddetto CCNL, scaduto il 31/12/2015, è attualmente vigente in virtù delle disposizioni dell’art. 57, co. 2 del CCNL stesso, le parti hanno disposto, a partire dall’1/3/2019, i seguenti adeguamenti retributivi sulle paghe base nazionali:
– incremento di € 20,00 per la qualifica A2 (panifici artigianali)
– incremento di € 31,00 per il livello 3B (panifici ad indirizzo produttivo industriale).
Si fornisce di seguito la riparametrazione dei suddetti incrementi.

Panifici artigianali

Panifici industriali

Livelli

Incrementi retributivi

Livelli

Incrementi retributivi

A1 S 25,91 39,49
A1 22,82 36,33
A2 20,00 3° A 33,37
A3 17,18 3° B 31,00
A4 15,17 26,26
B1 25,23 23,50
B2 16,91 19,75
B3 S 15,84    
B3 15,03    
B4 13,42    

Pertanto, a decorrere dall’1/3/2019, la paga base nazionale per i lavoratori dei Panifici artigianali e per quelli dei Panifici industriali, è la seguente:

Panifici artigianali

Panifici industriali

Livelli

Incrementi retributivi

Livelli

Incrementi retributivi

A1 S 1.780,49 1.978,72
A1 1.630,64 1.863,68
A2 1.495,16 3° A 1.756,53
A3 1.349,52 3° B 1.669,31
A4 1.253,81 1.487,06
B1 1.748,31 1.378,92
B2 1.341,44 1.241,02
B3 S 1.284,46    
B3 1.247,73    
B4 1.165,13    

Somme indebitamente erogate ai dipendenti, la ripetizione è al netto delle ritenute

Nel caso di somme erroneamente erogate al lavoratore dipendente, il datore di lavoro non può pretendere di ripetere somme al lordo delle ritenute fiscali, allorché le stesse non siano mai entrate nella sfera patrimoniale del dipendente, tanto nel settore privato che nel rapporto di pubblico impiego

Una Corte di appello territoriale, in parziale riforma della sentenza resa in giudizio di opposizione a decreto ingiuntivo, aveva condannato gli intimati al pagamento (lavoratori dipendenti) in favore dell’INPDAP (datore di lavoro), delle somme indebitamente erogate agli stessi in forza di sentenza di condanna, riformata in appello e confermata in Cassazione, al netto delle ritenute fiscali, previdenziali e assistenziali. La Corte territoriale, in particolare, aveva ritenuto infondata la pretesa dell’INPDAP di ottenere la restituzione delle somme versate all’Erario, quale sostituto d’imposta, incontestato in giudizio che il datore di lavoro avesse operato le prescritte trattenute fiscali sulle somme corrisposte in esecuzione della sentenza provvisoriamente esecutiva.
Avverso tale sentenza l’INPS, successore ex lege dell’INPDAP, propone così ricorso in Cassazione, deducendo l’erroneità della sentenza impugnata in quanto la Corte di merito avrebbe dovuto ritenere i lavoratori sostituiti i soggetti legittimati a richiedere la restituzione.
Per la Suprema Corte il ricorso è infondato. Per consolidati principi giurisprudenziali, validi in tema di lavoro privato e lavoro pubblico, nonché per espressa previsione normativa, in tema di rimborso delle imposte sui redditi, sono legittimati a richiedere all’Amministrazione finanziaria il rimborso delle somme non dovute e ad impugnare l’eventuale rifiuto dinanzi al giudice tributario, sia il soggetto che ha effettuato il versamento (cd. “sostituto di imposta”) sia il percipiente delle somme assoggettate a ritenuta (cd. “sostituito”).
Altresì, costituisce parimenti incontrastato insegnamento, che il datore di lavoro non possa pretendere di ripetere somme al lordo delle ritenute fiscali, allorché le stesse non siano mai entrate nella sfera patrimoniale del dipendente, tanto nel settore privato.

Codice Terzo settore: ONG e adeguamento statutario

Se le ONG sono già in possesso della qualifica di ODV, di APS o di ONLUS potranno usufruire del regime alleggerito di adeguamento statutario configurato nell’articolo 101, comma 2 del codice del Terzo settore. Le ONG prive di una di dette qualifiche non potranno, nel medesimo periodo transitorio, essere considerate ETS e, qualora intendano acquisire tale qualifica, dovranno adeguare i loro statuti secondo le regole comuni.

L’articolo 32, comma 7 della legge n.125/2014 permette di operare la ricostruzione del percorso normativo di qualificazione delle ONG, le quali erano inizialmente considerate ONLUS di diritto, ai sensi dell’articolo 10, comma 8 del d.lgs. n.460/1997; successivamente, con la citata legge n.125/2014, la qualifica fiscale di ONLUS non veniva fatta più discendere direttamente dalla previsione legislativa, ma richiedeva un’espressa iscrizione nell’anagrafe delle ONLUS, su istanza dell’ONG. L’intervento integrativo del codice ha previsto l’iscrizione dei soggetti in parola all’interno del Registro unico nazionale del Terzo settore (RUNTS).
L’istante, nel quesito sottoposto, riporta l’avviso di tre reti rappresentative di ONG secondo il quale l’iscrizione al RUNTS non dovrebbe generare alcuna obbligatorietà di adeguamento statutario da parte delle ONG, assumendo a sostegno di tale tesi il precedente rappresentato dall’iscrizione delle ONG all’anagrafe delle ONLUS, che non aveva comportato alcun adeguamento statutario ai requisiti previsti dall’articolo 10 del d.lgs. n.460/1997, secondo quanto precisato dall’Agenzia delle Entrate con la risoluzione n. 22/2015.
Al riguardo, la risposta al quesito richiede una lettura sistemica delle disposizioni del codice, a partire dalla definizione di ETS, per proseguire poi con le previsioni di diritto transitorio presenti nell’articolo 101, comma 2 (che prevede un regime alleggerito di adeguamento statutario per ODV, APS e ONLUS, applicabile entro il termine di 24 mesi dalla data di entrata in vigore del codice) e comma 3 (il quale equipara, fino all’operatività del RUNTS, l’iscrizione al RUNTS medesimo all’iscrizione negli attuali registri delle ODV, APS e ONLUS). Alle disposizioni sopra riportate occorre aggiungere l’articolo 54 del codice, il quale introduce un meccanismo di comunicazione verso il RUNTS dei dati relativi alle ODV e alle APS iscritte al giorno antecedente l’operatività del RUNTS nei registri istituiti.
Alla luce di tale quadro normativo, si deve escludere per diverse ragioni ogni automaticità dell’iscrizione nel RUNTS delle ONG. In primo luogo, l’eterogeneità delle forme organizzative dalle medesime assunte impedisce la loro diretta riconduzione ad una specifica sezione del RUNTS. Inoltre, l’ipotizzata automaticità finirebbe per attribuire alle ONG un trattamento giuridico di maggiore favore rispetto a quello previsto per le categorie soggettive (ODV e APS) che sono state considerate dal legislatore meritevoli di un maggior grado di tutela.
Pertanto, se le ONG sono già in possesso della qualifica di ODV, di APS o di ONLUS (e, come tali, da considerare ETS nel periodo transitorio, ai sensi dell’articolo 101, comma 3 del codice) potranno usufruire del regime alleggerito di adeguamento statutario configurato nell’articolo 101, comma 2 del codice. Le ONG prive di una di dette qualifiche non potranno, nel medesimo periodo transitorio, essere considerate ETS e, qualora intendano acquisire tale qualifica, dovranno adeguare i loro statuti secondo le regole comuni. Al momento dell’operatività del RUNTS, per le ONG in possesso della qualifica di ODV o APS si applicherà il sopra descritto articolo 54 del codice; per le ONG iscritte all’anagrafe delle ONLUS dovrà essere previsto nell’emanando decreto ministeriale recante la disciplina di dettaglio sul funzionamento del RUNTS (ex articolo 53 del codice) un peculiare percorso di inserimento all’interno del RUNTS.

Lavoratore sorpreso a dormire: interpretazione del contratto collettivo

In tema di tutele applicabili in caso di licenziamento illegittimo, laddove prevede che, laddove il fatto rientri tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi o dei codici disciplinari applicabili, non solo il licenziamento sarà ingiustificato senza possibilità di diversa valutazione da parte del giudice ma il giudice dovrà annullare il licenziamento, ordinando la reintegrazione nel posto di lavoro.

Nel caso, i giudici hanno accolto la domanda di annullamento del licenziamento intimato ad un lavoratore essere stato sorpreso, durante il turno di lavoro notturno, addormentato presso altra zona dello stabilimento, a distanza di circa un’ora dalla pausa prestabilita. In particolare, gli stessi giudici hanno respinto il reclamo del datore di lavoro, sostenendo che, la disamina del CCNL applicato dimostrava che la sanzione espulsiva è riservata a condotte che causano all’azienda grave nocumento morale o materiale o a condotte violative di maggior rilievo rispetto a quella posta in essere dal lavoratore, che poteva, invece, ricondursi nell’alveo delle fattispecie punite con sanzione conservativa, in specie in quella dell’infrazione costituita dal c.d. abbandono del posto di lavoro.
La Corte ha ritenuto ingiustificato il licenziamento in quanto diretto a sanzionare una condotta alla quale le parti sociali avevano ricollegato una sanzione conservativa.
La Corte ha ritenuto sussistente il comportamento contestato nell’ambito della previsione del CCNL applicato dall’azienda, quale “abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo”, punito con sanzione conservativa.
Tuttavia, così facendo la Corte ha interpretato e poi applicato una clausola contrattuale prevedente una sanzione conservativa ad un caso concreto non contemplato dalla medesima. Invero, la contrattazione collettiva applicabile annovera ulteriori fattispecie suscettibili di essere punite con sanzioni conservative, facendo riferimento a condotte tutte accomunate dalla caratteristica di essere immediatamente e agevolmente rilevabili dal datore di lavoro in quanto tenute in palese ed aperta violazione dell’obbligo di osservanza dell’orario di lavoro.
Ma un’interpretazione rigorosa della clausola contrattuale non consente di sussumere il comportamento adottato dal lavoratore in questione nella tipizzazione contrattuale in quanto comportamento più articolato e complesso, qualitativamente differente, e consistente non semplicemente nella mancata o nell’interrotta prestazione lavorativa immediatamente percepibile al datore bensì nella sottrazione dal controllo datoriale al fine di realizzare un’apparente situazione di regolarità lavorativa.
In conclusione, non potendo ritenersi ricollegabile tale condotta con la tipizzazione contenuta nel CCNL di settore, il giudice dovrà procedere nuovamente all’accertamento della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo e, laddove ritenga sproporzionata la sanzione espulsiva adottata, dovrà applicare il regime generale della tutela risarcitoria previsto.

Firmato accordo sulla formazione 4.0 per gli artigiani dell’Emilia Romagna

Siglato il 21/5/2019, tra la CNA, la CONFARTIGIANATO, la CASARTIGIANI, la CLAAI e la CGIL, la CISL, la UIL dell’Emilia-Romagna, il seguente accordo Interconfederale Regionale per la Formazione 4.0.

Il presente Accordo si applica a tutte le Imprese associate alle Organizzazioni Datoriali firmatarie del presente Accordo e a tutte le Imprese che applicano integralmente, comprese le obbligazioni derivanti dalla bilateralità, i contratti collettivi sottoscritti dalle medesime Organizzazioni.
I contenuti delle attività formative per le quali si intende beneficiare del credito d’imposta saranno comunicati alle Parti Sociali Regionali, presso l’indirizzo di posta elettronica formazione4.0@eber.org;
Entro 10 giorni lavorativi sarà sottoscritto un verbale di condivisione del Piano Formativo o saranno indicate eventuali osservazioni/integrazioni allo stesso.
La progettazione formativa dovrà rispettare le previsioni normative che si considerano prescrittive ai fini dell’ottenimento del credito d’imposta.
Le attività formative potranno coinvolgere la totalità dei lavoratori dell’azienda o singole categorie o parti di essa, compresi gli apprendisti e i Tempi Determinati.

Accordo di scioglimento riserva del rinnovo delle Cooperative sociali

23/5/2019 Sciolta la riserva posta in sull’Accordo di rinnovo del CCNL per le lavoratrici e i lavoratori delle cooperative del settore socio-sanitario assistenziale-educativo e di inserimento lavorativo

Le OO.SS. a seguito di una consultazione che ha conferito ampio mandato, confermano l’approvazione delle intese raggiunte che rinnovano e modificano il CCNL 16/12/2011.
Pertanto l’Accordo di rinnovo firmato il 28/3/2019 diventa efficace tra le parti a tutti gli effetti ivi previsti, fatte salve le decorrenze particolari previste per i singoli istituti. Le modifiche apportate al CCNL citato decorrono dalla data di sottoscrizione del verbale 21/5/2019.
L’accordo sottoscritto allega il Regolamento al “Contributo di servizio contrattuale” secondo le indicazioni fornite dalle OO.SS., in base al quale le cooperative affìggeranno in bacheca la comunicazione che nella retribuzione di erogazione della prima quota di una tantum verrà trattenuta ai lavoratori in servizio alla data della sottoscrizione del CCNL 2017 -2019 Cooperative Sociali e non associati alle OO.SS. firmatarie la quota pari al 0,1% della retribuzione lorda annua calcolata indipendentemente dal tempo di assunzione.

Licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica, nozione di disabilità e obblighi del datore di lavoro

La nozione di disabilità, anche ai fini della tutela in materia di licenziamento, deve essere costruita quale “imitazione risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature che, in interazione con barriere di diversa natura, possono ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori”

Una Corte d’appello territoriale aveva respinto l’appello di un datore di lavoro, confermando la decisione di primo grado che, in accoglimento della domanda proposta da un lavoratore, aveva dichiarato illegittimo il licenziamento intimatogli. Nello specifico, rientrato al lavoro dopo un grave infortunio sul lavoro occorsogli, il lavoratore era stato dapprima giudicato dal medico competente inidoneo “allo stato attuale” alle mansioni di autista e adibito ai compiti di aiuto meccanico presso l’officina aziendale. Successivamente, era stato dichiarato permanentemente inidoneo alle mansioni di autista e la società, che gli aveva offerto il ruolo di addetto alle pulizie con riduzione dell’orario di lavoro, di fronte al rifiuto dello stesso, gli aveva intimato il licenziamento per sopravvenuta permanente inidoneità fisica alle mansioni di autista e per il rifiuto di impiego in attività compatibili con le residue capacità lavorative. La scelta del datore di lavoro, di fronte alla accertata inidoneità del lavoratore alle mansioni di autista, di creare una apposita postazione lavorativa di ausilio al personale dell’officina aziendale, costituiva adempimento dell’obbligo posto a carico della società (art. 1, co. 7, L. n. 68/1999). Di qui, era illegittimo il licenziamento intimato sulla base di un presupposto, la definitiva inidoneità alle mansioni di autista, già avendo la società assegnato il predetto a mansioni diverse, compatibili con la residua capacità lavorativa.
Ricorre così in Cassazione il datore di lavoro, lamentando che il lavoratore non fosse mai stato giudicato invalido o disabile e che nei confronti del predetto era stata solo accertata dal medico competente l’inidoneità alla mansione per cui era stato assunto.
Per la Suprema Corte il ricorso non è fondato. In tema di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore, derivante da una condizione di “handicap”, sussiste l’obbligo della previa verifica, a carico del datore di lavoro, della possibilità di adattamenti organizzativi ragionevoli nei luoghi di lavoro ai fini della legittimità del recesso.
La nozione di disabilità, anche ai fini della tutela in materia di licenziamento, deve essere costruita quale “imitazione risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature che, in interazione con barriere di diversa natura, possono ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori”. Nel caso di specie è irrilevante, dunque, il carattere (determinatosi, asseritamente, solo più tardi) duraturo delle menomazioni diagnosticate al lavoratore e tali da comportare un giudizio del medico competente di “permanente inidoneità alle mansioni di autista”. Inoltre, la possibilità di adattamenti organizzativi ragionevoli nel luogo di lavoro al fine di garantire al dipendente, divenuto disabile in conseguenza di un grave infortunio sul lavoro, la piena eguaglianza con gli altri lavoratori, è stata accertata in fatto dalla Corte di merito sulla base della stessa condotta datoriale che, al rientro del dipendente a lavoro, aveva individuato una mansione compatibile con le residue capacità del predetto e con la sua professionalità.