Edilizia Veneto: contributo per calamità atmosferiche

Edilcassa Veneto mette a disposizione un contributo per calamità atmosferiche per fare fronte alle spese sostenute per danni subiti su beni immobili e mobili nella sede dell’impresa edile o altre unità periferiche della stessa, nonchè nei cantieri edili in essere al momento dell’evento o nel comune di residenza per i dipendenti edili.

Edilcassa Veneto, viste le ultime eccezionali calamità atmosferiche che hanno colpito in maniera particolare il territorio di Venezia mette a disposizione un contributo pari al 50% delle spese sostenute, nel limite massimo di € 5.000 per le imprese e di € 1.500 per i dipendenti, per i danni subiti su beni immobili e mobili nella sede dell’impresa o altre unità periferiche della stessa, nonché nei cantieri in essere al momento dell’evento o nel comune di residenza per i dipendenti.
Al fine di beneficiare del contributo, le imprese e i dipendenti iscritti ad Edilcassa Veneto dovranno inoltrare la richiesta utilizzando i relativi modelli:
– Modello 21 per le imprese
– Modello 21a per i dipendenti
A tali modelli andrà allegata copia della richiesta di contributo presentata al Comune in cui si è verificato l’evento, indicando la relativa stima dei danni.
La richiesta di contributo dovrà pervenire ad Edilcassa Veneto entro i 60 gg successivi alla data di presentazione della domanda di contributo al Comune interessato. Ai fini della liquidazione delle domande, si terrà conto della data di ricevimento della documentazione richiesta.

Contrattazione collettiva e lavoro intermittente: nessun potere di veto

La legge si limita a demandare alla contrattazione collettiva l’individuazione delle “esigenze” per le quali è consentita la stipula di un contratto a prestazioni discontinue, senza riconoscere esplicitamente alle parti sociali alcun potere di interdizione in ordine alla possibilità di utilizzo di tale tipologia contrattuale. L’impossibilità per le parti collettive di impedire del tutto l’utilizzazione di tale forma contrattuale risulta smentita dalla contestuale previsione di un potere di intervento sostitutivo da parte del Ministero del lavoro nei casi di inerzia delle parti sociali, ciò denota in termine inequivoci la volontà del legislatore di garantire l’operatività dell’istituto, a prescindere dal comportamento inerte o contrario delle parti collettive (Cassazione, sentenza n. 29423/2019).

E’ noto che il d. Igs n. 276 del 2003 ha introdotto, per la prima volta nel nostro ordinamento il contratto di lavoro intermittente (art. 33-40 d. Igs cit.) il quale, secondo la definizione contenuta nell’art. 33 d. Igs cit., è il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa nei limiti di cui all’articolo 34.
Dopo una prima abrogazione ad opera della legge n. 247 del 2007 l’istituto è stato ripristinato nella formulazione iniziale dal d.l. n. 112 del 2008, e modificato dalla legge n. 92 del 2012. Successivamente ancora modificato dal d.l. n. 76 del 2013 con il duplice obiettivo di limitarne il campo d’applicazione e di introdurre correttivi diretti a contrastare forme distorsive di ricorso all’istituto.
Il d. Igs. n. 81 del 2015, riordinando i contratti di lavoro, ha riformulato negli artt. 13-18 la disciplina del contratto in esame, senza alterarne i tratti caratteristici che restano confermati. Lo stesso provvedimento dispone contestualmente l’abrogazione, a decorrere dal 25 giugno 2015, della previgente normativa.
Considerato che il contratto intermittente oggetto di controversia è stato stipulato in data 30 giugno 2011, la disciplina applicabile è quella risultante dal ripristino operato dal d. I. n. 112 del 2008 convertito dalla legge n. 133 del 2008.
Ciò premesso, pacifico che il contratto in esame è fondato su una causale cd. di carattere oggettivo, e non legata alle condizioni personali, rientra nella ipotesi regolata dall’art. 34, comma 1, la tesi del ricorrente circa il ruolo della contrattazione collettiva ed in particolare la configurabilità in capo a quest’ultima di un potere di veto in ordine alla utilizzabilità tout -court del contratto di lavoro intermittente, non trova conferma nel dato testuale e sistematico della disciplina di riferimento.
L’art. 34, comma 1, d. Igs n. 276 del 2003 si limita, infatti, a demandare alla contrattazione collettiva l’individuazione delle “esigenze” per le quali è consentita la stipula di un contratto a prestazioni discontinue, senza riconoscere esplicitamente alle parti sociali alcun potere di interdizione in ordine alla possibilità di utilizzo di tale tipologia contrattuale; né un siffatto potere di veto può ritenersi implicato dal richiamato “rinvio” alla disciplina collettiva che concerne solo un particolare aspetto di tale nuova figura contrattuale e che nell’ottica del legislatore trova verosimilmente il proprio fondamento nella considerazione che le parti sociali, per la prossimità allo specifico settore oggetto di regolazione, sono quelle maggiormente in grado di individuare le situazioni che giustificano il ricorso a tale particolare tipologia di lavoro.
L’impossibilità per le parti collettive di impedire del tutto la utilizzazione di tale forma contrattuale risulta smentita dalla contestuale previsione di un potere di intervento sostitutivo da parte del Ministero del lavoro che denota in termine inequivoci la volontà del legislatore di garantire l’operatività del nuovo istituto, a prescindere dal comportamento inerte o contrario delle parti collettive.
Ulteriore conferma inqusto senso si trae, infine, dalla previsione del comma 3 dell’art. 34 d. Igs cit., il quale tra le ipotesi di divieto del ricorso al lavoro intermittente non contempla anche quella di inerzia o veto delle parti collettive.
Per i motivi di cui sopra il ricorso è stato rigettato.

Elemento economico di garanzia a novembre per il Commercio – Federdistribuzione

 

Spetta, nel mese di novembre, l’Elemento economico di garanzia per i dipendenti del CCNL della Distribuzione Moderna Organizzata

 

L’elemento economico di garanzia verrà erogato con la retribuzione di novembre 2019 e compete ai lavoratori a tempo indeterminato nonché agli apprendisti in forza al novembre 2019, che risultino iscritti nel libro unico da almeno sei mesi; l’Azienda calcolerà l’importo spettante in proporzione all’effettiva prestazione lavorativa svolta alle proprie dipendenze nel periodo 1 dicembre 2018 – 30 novembre 2019;
Per i lavoratori a tempo parziale, l’importo sarà calcolato secondo il criterio di proporzionalità.
L’importo non è utile ai fini del calcolo di nessun istituto di legge o contrattuale, in quanto le Parti ne hanno definito l’ammontare in senso onnicomprensivo, tenendo conto di qualsiasi incidenza, ivi compreso il trattamento di fine rapporto.
E’ assorbito, sino a concorrenza, da ogni trattamento economico individuale o collettivo aggiuntivo rispetto a quanto previsto dal CCNL, che venga corrisposto successivamente al 1/1/2019

 

 

Quadri, 1 e II liv

III e IV liv

V e VI liv

Aziende fino a 10 dipendenti €95 €80 €65
Aziende a partire da 11 dipendenti . €105 €90 €75

Bonus bebè: rinnovo ISEE per erogazione mensilità riferite all’anno 2019

Sebbene la domanda di assegno di natalità si presenti di regola una sola volta, solitamente nell’anno di nascita o di adozione del figlio, è necessario che il beneficiario dell’assegno rinnovi la DSU, ai fini della verifica dell’ISEE, per ciascun anno di spettanza del beneficio. E’ pertanto indispensabile che gli utenti che non abbiano provveduto ancora a tale adempimento, presentino la DSU per l’anno in corso entro e non oltre il 31 dicembre 2019.

A decorrere dal 1° gennaio 2015 l’Inps gestisce le domande di assegno di natalità di cui all’articolo 1, commi da 125 a 129, della legge n. 190/2014 (c.d. bonus bebè). L’articolo 1, commi 248 e 249, della legge n. 205/2017 ha riconosciuto lo stesso beneficio anche per ogni figlio nato o adottato dal 1° gennaio 2018 al 31 dicembre 2018 fino al compimento del primo anno di età ovvero del primo anno di ingresso nel nucleo familiare a seguito di adozione. L’articolo 23-quater del decreto-legge 23 ottobre 2018, n. 119, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 dicembre 2018, n. 136, ha previsto che l’assegno di natalità è riconosciuto anche per ogni figlio nato o adottato dal 1° gennaio 2019 al 31 dicembre 2019 fino al compimento del primo anno di età ovvero del primo anno di ingresso nel nucleo familiare a seguito di adozione, stabilendo inoltre che in caso di figlio successivo al primo, nato o adottato dal 1° gennaio 2019 al 31 dicembre 2019, l’importo dell’assegno è aumentato del 20%.
Per poter richiedere l’assegno deve essere presentata, preliminarmente, una Dichiarazione Sostitutiva Unica (DSU), ove siano ricompresi nel nucleo familiare anche i dati del figlio nato, adottato o in affidamento preadottivo per il quale si richiede il beneficio. In base alla normativa vigente, come chiarito con il messaggio n. 3418/2019, le DSU hanno validità dalla data di presentazione fino al successivo 31 dicembre. Ne discende che, sebbene la domanda di assegno si presenti di regola una sola volta, solitamente nell’anno di nascita o di adozione del figlio, è necessario che il beneficiario dell’assegno rinnovi la DSU, ai fini della verifica dell’ISEE, per ciascun anno di spettanza del beneficio.
Da una verifica effettuata è risultato che molti utenti, avendo presentato a suo tempo domanda di assegno per eventi avvenuti nel 2018, non hanno ancora provveduto alla presentazione della DSU utile al rilascio dell’ISEE per l’anno 2019. Ciò ha comportato, per questi ultimi, la sospensione dell’erogazione dell’assegno per l’anno in corso che, stante la durata annuale della prestazione, potrebbe essere ancora corrisposto. Analogamente, è risultato che molti utenti, che hanno presentato domanda di assegno per eventi avvenuti negli anni 2016 e 2017, non hanno ancora provveduto alla presentazione della DSU utile al rilascio dell’ISEE per l’anno 2019. Affinché l’Istituto possa riprendere il pagamento delle predette mensilità, e ferma restando la permanenza dei requisiti di legge, è necessario che gli utenti che non abbiano provveduto ancora a tale adempimento, presentino la DSU per l’anno in corso entro e non oltre il 31 dicembre 2019. Tale adempimento è infatti necessario ai fini del rilascio dell’ISEE minorenni 2019 e, quindi, della corresponsione dell’assegno di natalità.
La mancata presentazione della DSU entro il 31 dicembre 2019 e il conseguente mancato possesso di un ISEE in corso di validità hanno come conseguenza la perdita delle mensilità di competenza del 2019 e la decadenza della domanda di assegno inizialmente presentata.
All’eventuale verificarsi della decadenza, l’utente se ancora in possesso dei requisiti di legge, può presentare una nuova domanda di assegno nel 2020 per il periodo residuo, senza possibilità di recuperare le mensilità dell’anno 2019 e con decorrenza del beneficio dalla data di presentazione della nuova domanda.
Per quanto sopra esposto, tutti gli aventi diritto all’assegno nell’anno 2020, inclusi quelli che hanno presentato o presenteranno la DSU entro il 31 dicembre 2019, sono invitati a presentare tempestivamente una nuova DSU dal 1° gennaio 2020, per consentire all’Istituto la verifica della permanenza dei requisiti di legge e garantire la puntuale erogazione delle mensilità di assegno a loro spettanti per l’anno 2020.
La necessità di rinnovare l’ISEE dal 1° gennaio 2020 riguarda i beneficiari dell’assegno ai sensi del decreto-legge n. 119/2018 per gli eventi avvenuti nel 2019 ed i beneficiari dell’assegno ai sensi della legge n. 190/2014 per gli eventi avvenuti nel 2017.

Turismo : Emissione MAV di novembre al Fondo Fast

Turismo : Emissione MAV di novembre al Fondo Fast

Entro il 30 novembre dovranno essere pagati i contributi per i lavoratori per i quali si sta procedendo al rinnovo dell’iscrizione al Fondo di assistenza sanitaria FAST per i dipendenti da aziende del settore turismo.

Il suddetto Fondo comunica alle aziende del settore turismo che la prossima emissione dei MAV avverrà il 21 novembre 2019 e riguarderà i MAV richiesti entro il 19 novembre 2019.
I relativi pagamenti dovranno avvenire entro il 30 novembre 2019.

Firmato accordo sul welfare per le BCC Piemonte, Valle D’Aosta e Liguria

14 nov 2019 Siglato il 5/11/2019, tra la Federazione delle Banche di Credito Cooperativo del Piemonte, Valle D’Aosta e Liguria (FederPiemonte) e la FABI, la FIRST-CISL, la FISAC-CGIL, la UILCA, il verbale di accordo sul premio di risultato 2019 e welfare.

Con il suddetto accordo viene approvata la tabella di calcolo del Premio di Risultato 2019 erogato ai quadri direttivi e al personale delle aree professionali delle Banche di Credito Cooperativo del Piemonte, Valle D’Aosta e Liguria, della Servizi Bancari Associati e della Federazione Piemonte Valle d’Aosta e Liguria.
Si precisa che il PDR sarà erogato, pro-quota, a tutto il personale cessato dal servizio e passato alle dipendenze delle due Capogruppo (CCB e ICCREA).
Per consentire la regolare gestione operativa dell’accordo di Welfare, e tenuto conto della data ultima di possibilità di usufruire dei contenuti del Piano di Welfare (25 novembre), si conviene quanto segue: nel mese di dicembre 2019 verrà erogata – per i dipendenti con un reddito imponibile IRPEF 2018 inferiore a 80.000 € – la differenza tra il PDR spettante a ciascun dipendente e il limite massimo opzionato di Welfare – fino al massimo di 3.000 €;
Per i dipendenti con un reddito imponibile IRPEF 2018 superiore a 80.000 € e per coloro che non abbiano opzionato importi in Welfare, nel mese di dicembre verrà erogato l’intero PDR.
Con la sottoscrizione del presente accordo, le Parti condividono l’opportunità di applicare quanto previsto dalla normativa vigente in merito alla possibilità di utilizzare le somme del PDR in Welfare.
L’importo definito a titolo di Premio di Risultato, sarà maggiorato dei 10%, a carico dell’azienda, per la quota che i dipendenti opteranno di utilizzare tramite gli strumenti di welfare messi a disposizione, con esclusione del versamento a Previdenza Complementare che in questo caso sarà maggiorato del 6%.
I lavoratori interessati dovranno comunicare al Servizio del Personale della propria Azienda la volontà di utilizzare il PDR, o parte di esso, (sempre fino a concorrenza di 3.000 €) in Welfare secondo le modalità operative di volta in volta comunicate. Dalla possibilità di utilizzare il Welfare sono esclusi i lavoratori non in forza alla data di erogazione del PDR.
Coloro i quali abbiano scelto di destinare il PDR o parte di esso in Welfare avranno tempo fino al 25 novembre per utilizzare tale somme. L’eventuale differenza tra il valore del PDR opzionato in Welfare (e valorizzato sul portale) e il valore di quanto effettivamente utilizzato, in dicembre verrà destinata al versamento per la Previdenza Integrativa se il lavoratore risulta iscritto, ovvero liquidato con la busta paga dello stesso mese. Il lavoratore, opzionando il PDR o parte di esso destinato a Welfare, concede esplicita autorizzazione a che le somme non utilizzate siano versate per la Previdenza Integrativa.

Tabelle operai agricoli provincia di Rovigo

Si riportano le tabelle salariali in vigore dall’1/4/2019 per gli operai agricoli e florovivaisti della provincia di Rovigo

Le tabelle retributive sotto riportate, applicabili agli operai agricoli e florovivaisti della provincia di Rovigo, contengono la seconda tranche di aumento retributivo pari all’1,20% previsto dall’Ipotesi di accordo 19/6/2018 di rinnovo del CCNL di settore.

Tariffe orarie per operai a tempo determinato settore florovivaismo in vigore dall’1/4/2019
Aggiornate con la seconda tranche d’aumento pari al 1,20% previsto dal rinnovo del CCNL del 19/6/2018

Area – Livello

Base contrattuale provinciale

Terzo elemento 30,44

Totale lordo

Trattenute previdenziali

Totale netto

3 “E” – Ex comuni 7,73 2,35 10,08 1,06 9,02
2 “D” – Ex qualificati 8,58 2,61 11,19 1,18 10,01
2 “C” – Ex qualificati super 9,05 2,75 11,80 1,24 10,56
1 “B” – Ex specializzati 9,50 2,89 12,39 1,31 11,09
1 “A” – Ex specializzati super 9,99 3,04 13,03 1,37 11,66

Tariffe degli operai a tempo indeterminato settore florovivaismo in vigore dall’1/4/2019
Aggiornate con la seconda tranche d’aumento pari al 1,20% previsto dal rinnovo del CCNL del 19/6/2018

 

Area – Livello

Salario contrattuale prov.le al 19/6/2018

Aumento Rinnovo CCNL del 19/6/2018 2,90%

Salario prov.le contrattuale dall’1/4/2019

Salario orario lordo

3 “E” – Ex comuni 1.269,80 36,82 1.306,62 7,73
2 “D” – Ex qualificati 1.408,76 40,85 1.449,61 8,58
2 “C” – Ex qualificati super 1.486,34 43,10 1.529,44 9,05
1 “B” – Ex specializzati 1.561,06 45,27 1.606,33 9,50
1 “A” – Ex specializzati super 1.641,37 47,60 1.688,97 9,99

Tariffe orarie per operai a tempo determinato settore tradizionale in vigore dall’1/4/2019
Aggiornate con la seconda tranche d’aumento pari al 1,20% previsto dal rinnovo del CCNL del 19/6/2018

Area – Livello

Base contrattuale provinciale

Terzo elemento 30,44

Totale lordo

Trattenute previdenziali

Totale netto

3 “E” – Ex comuni 7,59 2,31 9,90 1,04 8,86
2 “D” – Ex qualificati 8,41 2,56 10,97 1,16 9,81
2 “C” – Ex qualificati super 8,87 2,70 11,57 1,22 10,35
1 “B” – Ex specializzati 9,32 2,84 12,16 1,28 10,88
1 “A” – Ex specializzati super 9,79 2,98 12,77 1,35 11,42

Operazioni di raccolta prodotti ortofrutticoli

Area – Livello

Base contrattuale provinciale

Terzo elemento 30,44

Totale lordo

Trattenute previdenziali

Totale netto

3 “H” – A pieno campo 5,14 1,56 6,70 0,71 5,99
3 “G” – Ad alto fusto 5,19 1,58 6,76 0,71 6,05
3 “F” – Raccolta in serra 5,34 1,63 6,97 0,73 6,23

Irrorazione con prodotti fitosanitari tossici, molto tossici e nocivi

Area – Livello

Base contrattuale provinciale

Terzo elemento 30,44

Totale lordo

Trattenute previdenziali

Totale netto

3 “E” – Ex comuni 14,74 1,55 13,19
2 “D” – Ex qualificati 16,33 1,72 14,61
2 “C” – Ex qualificati super 17,22 1,82 15,41
1 “B” – Ex specializzati 18,10 1,91 16,19
1 “A” – Ex specializzati super 19,01 2,00 17,01

Tariffe degli operai agricoli a tempo indeterminato settore tradizionale in vigore dall’1/4/2019
Aggiornate con la seconda tranche d’aumento pari al 1,20% previsto dal rinnovo del CCNL del 19/6/2018

Area – Livello

Salario prov.le contrattuale al 19/6/2018

Aumento rinnovo CCNL del 19/6/2018 2,90%

Salario prov.le contrattuale dall’1/4/2019

Salario orario lordo

3 “E” – Ex comuni 1.247,15 36,17 1.283,32 7,59
2 “D” – Ex qualificati 1.381,75 40,07 1.421,82 8,41
2 “C” – Ex qualificati super 1.457,43 42,27 1.499,70 8,87
1 “B” – Ex specializzati 1.530,85 44,39 1.575,24 9,32
1 “A” – Ex specializzati super 1.608,70 46,65 1.655,35 9,79

Tariffe orarie per operai a tempo determinato settore valli da pesca in vigore dall’1/4/2019
Aggiornate con la seconda tranche d’aumento pari al 1,20% previsto dal rinnovo del CCNL del 19/6/2018

Avventizi

Base contrattuale

Terzo elemento 30,44%

Totale lordo

Trattenute previdenziali

Totale netto

Comuni – Aiuto vallante          
Età oltre 18 anni 7,59 2,31 9,90 1,04 8,86
Età fino a 18 anni 6,22 1,89 8,12 0,86 7,26
Qualificati – Vallante – Guardia giurata          
Età oltre 18 anni 8,41 2,56 10,97 1,16 9,81
Specializzati – Escavatorista          
Età oltre 18 anni 9,32 2,84 12,16 1,28 10,88
Specializzati Super – Capovalle          
Età oltre 18 anni 9,79 2,98 12,77 1,35 11,42

Tariffe degli operai a tempo indeterminato settore valli da pesca in vigore dall’1/4/2019
Aggiornate con la seconda tranche d’aumento pari al 1,20% previsto dal rinnovo del CCNL del 19/6/2018

 

Salario prov.le contrattuale al 19/6/2018

Aumento rinnovo CCNL del 19/6/2018 2,90%

Salario prov.le contrattuale dal 1/4/2019

Paga oraria lorda

Comuni – Aiuto vallante 1.247,15 36,17 1.283,32 7,59
Qualificati – Vallante – Guardia giurata 1.381,75 40,07 1.421,82 8,41
Specializzati – Escavatoristi 1.530,86 44,39 1.575,25 9,32
Specializzati super – Capovalle 1.608,70 46,65 1.655,35 9,79

Nuovo avviso #Conciliamo

In seguito alla revoca dell’avviso #Conciliamo del 26 agosto, è stato pubblicato il testo del nuovo avviso. “#Conciliamo” è l’avviso che promuove un welfare su misura per le famiglie e per migliorare la qualità della vita di mamme e papà lavoratori (Comunicato Presidenza Consiglio Ministri 8 novembre 2019).

“#Conciliamo” è la misura del Dipartimento per le politiche della famiglia della Presidenza del Consiglio dei ministri volta a sostenere la realizzazione di progetti di welfare aziendale, che consentano ai datori di lavoro di sviluppare azioni in favore dei propri lavoratori al fine di assecondare i loro bisogni e quelli delle loro famiglie.
Le proposte progettuali devono prevedere azioni, nel contesto dell’ambiente di lavoro e nella relativa organizzazione, che perseguano uno o più dei seguenti obiettivi riguardanti il rapporto tra la famiglia e l’attività lavorativa: crescita della natalità; riequilibrio tra i carichi di cura tra uomini e donne; incremento dell’occupazione femminile; contrasto dell’abbandono degli anziani; supporto della famiglia in presenza di componenti disabili; tutela della salute.
Possono presentare domanda di finanziamento le imprese, ai sensi dell’articolo 2082 c.c e dell’articolo 2083 c.c., aventi sede legale o unità operative sul territorio nazionale, nonchè i consorzi e i gruppi di società collegate o controllate, ai sensi dell’articolo 2359 c.c., purché tutti i partecipanti al soggetto collettivo siano finanziabili.
I soggetti di cui sopra possono partecipare anche in forma associata con altri soggetti aventi gli stessi requisiti, costituendosi in associazione temporanea di scopo (ATS), contratto di rete o associazione temporanea d’impresa (ATI).
Per accedere al finanziamento occorre presentare, a pena di irricevibilità, entro le ore 12,00 del 18 dicembre 2019, via PEC all’indirizzo: conciliamo@pec.governo.it, la domanda unitamente alla documentazione necessaria protetta da password, che dovrà essere successivamente comunicata al Dipartimento delle politiche per la famiglia. La domanda deve essere trasmessa esclusivamente da un indirizzo di posta elettronica certificata intestato al soggetto proponente o al capofila per gli altri soggetti.
Le proposte progettuali devono perseguire i citati obiettivi di welfare, prevedendo lo sviluppo di azioni già intraprese e/o l’introduzione di nuove azioni di welfare aziendale nel contesto dell’ambiente di lavoro e nella relativa organizzazione.
Le azioni progettuali possono prevedere l’attivazione di reti con enti territoriali, imprese, enti pubblici e soggetti del privato sociale. Per “reti” si intendono partenariati o altri sistemi di partecipazione integrata di soggetti pubblici e privati alla progettazione, realizzazione o finanziamento di azioni per la conciliazione tra vita professionale e vita familiare, funzionali alla sostenibilità futura del progetto e all’impatto sul territorio in cui la rete e il proponente insistono. Tale partecipazione – che deve essere comprovata da specifiche lettere di intenti, da produrre unitamente alla domanda di finanziamento – è a titolo gratuito e non sono ammessi in nessun caso rimborsi spese o altre forme di corrispettivo.
I destinatari delle azioni progettuali sono le lavoratrici ed i lavoratori dipendenti a tempo indeterminato e determinato, anche in part time, del soggetto proponente sia in forma singola che associata, inclusi i dirigenti. Sono altresì ricompresi tra i destinatari, i soci lavoratori e le socie lavoratrici di società cooperative, le lavoratrici ed i lavoratori in somministrazione nonché i soggetti titolari di un rapporto di collaborazione purché la natura e le modalità di esecuzione del rapporto siano compatibili con la tipologia e con la durata dell’azione proposta con la domanda di finanziamento.
La realizzazione delle attività progettuali è svolta in via esclusiva dal soggetto proponente, sia in forma singola che associata. L’affidamento a soggetti terzi è ammesso solo laddove il soggetto proponente non sia in possesso delle competenze necessarie a svolgere alcuni interventi progettati o non disponga dei beni e servizi oggetto dell’affidamento, e purché i soggetti terzi soddisfino i requisiti generali di partecipazione.
Le proposte progettuali sono valutate da un’apposita Commissione di ammissione e valutazione, nominata con provvedimento del Capo del Dipartimento per le politiche della famiglia successivamente alla scadenza del termine per la presentazione delle proposte progettuali.
La graduatoria approvata con decreto del Capo del Dipartimento per le politiche della famiglia è pubblicata, con valore di notifica a tutti gli effetti di legge, esclusivamente sul sito internet istituzionale del Dipartimento.

Contrubuti omessi: responsabilità del committente anche in caso di divieto di subappalto

Il committente è responsabile della contribuzione dovuta dal subappaltatore anche quando tra committente ed appaltatore sia stato convenuto il divieto di subappalto. L’obbligazione contributiva, derivante dalla legge e che fa capo all’Inps, è distinta ed autonoma rispetto a quella retributiva e soprattutto se ne deve sottolineare la sua natura indisponibile. L’Inps è pertanto legittimato a chiedere direttamente al committente il pagamento delle contribuzioni relative ai lavoratori impiegati nei servizi del subappaltatore.

Nel caso di specie, una società aveva appaltato lavori ad una società consortile, la quale li aveva assegnati ad una consorziata che, a sua volta, li aveva affidati in subappalto ad una cooperativa. Accertate le omissioni contributive, l’Inps ha richiesto il pagamento dei contributi omessi non solo alla cooperativa, ma anche alla società committente in base all’art. 29 d.lgs. n. 276/2003.
La Corte d’appello di Torino, in riforma della sentenza del Tribunale di Novara, ha rigettato l’opposizione proposta dalla società committente avverso il decreto ingiuntivo con cui le stato era ingiunto il pagamento, nella sua qualità di obbligata solidale. Secondo la Corte, la responsabilità del committente aveva natura oggettiva nel senso che derivava dal semplice fatto di aver stipulato il contratto d’appalto. Inoltre, il committente aveva gli elenchi dei lavoratori formalmente inviati allo stabilimento interessato dall’applatatore nonché i cartellini presenze e, dunque, ben avrebbe potuto e dovuto controllare che si trattasse di quei dipendenti e non di altri facenti capo ad altra società. Contro tale sentenza è ricorso in Cassazione il committente, sostenendo che il subappalto era pacificamente avvenuto in violazione delle disposizioni contrattuali.
L’art. 29, 2° comma, nel testo vigente in relazione al periodo in cui si riferiscono i contributi omessi, così disponeva “In caso di appalto di opere o di servizi il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l’appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali ulteriori subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali dovuti”. Tale articolo regola la responsabilità solidale, nell’ambito dell’appalto di opere o servizi, a carico del committente per i crediti retributivi vantati dai lavoratori dipendenti verso il datore di lavoro-appaltatore e per le obbligazioni contributive di cui sono titolari gli enti previdenziali. La norma si traduce – sottolinea la Cassazione – in un’obbligazione di garanzia prevista dalla legge, incentrata sulla previsione di un vincolo di solidarietà tra committente ed appaltatore, secondo un modulo legislativo che intende rafforzare l’adempimento delle obbligazioni retributive e previdenziali, ponendo a carico dell’imprenditore che impiega lavoratori dipendenti da altro imprenditore il rischio economico di dover rispondere in prima persona delle eventuali omissioni di tale imprenditore.
L’art. 29, comma 2, del d.lgs n. 276 del 2003, nella versione anteriore alle modifiche apportate dal d.l. n. 5 del 2012, e dalla I. n. 92 del 2012, rilevante ratione temporis nell’odierna fattispecie, non prevede un regime di sussidiarietà bensì un’obbligazione solidale del committente con l’appaltatore per il pagamento dei trattamenti retributivi ed i contributi previdenziali dovuti al dipendente. La questione che si pone nel giudizio in oggetto attiene alla sussistenza dell’obbligo della committente con riferimento a tutti i lavoratori comunque impiegati nell’esecuzione dell’appalto, anche ove tra committente ed appaltatore sia stato convenuto il divieto di subappalto.
Secondo il Collegio, la risposta a tale quesito deve considerarsi positiva. L’obbligazione contributiva va tenuta distinta da quella retributiva posto che la giurisprudenza di legittimità ha da tempo consolidato il principio secondo il quale il rapporto di lavoro e quello previdenziale, per quanto tra loro connessi, rimangono del tutto diversi. L’obbligazione contributiva, derivante dalla legge e che fa capo all’INPS, è dunque distinta ed autonoma rispetto a quella retributiva (Cass n. 8662 del 2019, Cass. n. 13650 del 2019) e soprattutto se ne deve sottolineare la sua natura indisponibile nonché la sua commisurazione alla retribuzione che al lavoratore spetterebbe sulla base della contrattazione collettiva vigente (cd. “minimale contributivo”). Può quindi affermarsi che la finalità di finanziamento della gestione assicurativa previdenziale pone una relazione immanente e necessaria tra la retribuzione dovuta secondo i parametri della legge previdenziale e la pretesa impositiva dell’ente preposto alla realizzazione della tutela previdenziale.
La peculiarità dell’obbligazione contributiva induce a ritenere non coerente con le sue caratteristiche ed in assenza di qualsiasi plausibile ragione, l’esonero della responsabilità del committente a fronte della violazione del divieto di subappalto da parte del subappaltare, concordato con il committente; a maggior ragione nel caso in esame di accertamento di non adeguato controllo da parte del committente del personale addetto all’appalto.
Per le considerazioni che precedono il ricorso è stato rigettato (Cassazione, Sentenza n. 27382/2019).

Licenziamento per perdita dei titoli abilitanti: giustificato motivo oggettivo o giusta causa

In caso di perdita dei titoli abilitanti alla mansione da parte del dipendente, si delinea l’ipotesi di impossibilità sopravvenuta parziale alla prestazione (art. 1464 c.c.), che richiede una valutazione datoriale dell’interesse residuale e, dunque, la riconduzione della eventuale risoluzione del rapporto ad una determinazione dell’imprenditore (Corte di Cassazione, sentenza 11 novembre 2019, n. 29104).

Una Corte d’appello territoriale, confermando la sentenza del Tribunale di prime cure, aveva dichiarato inefficace il licenziamento intimato ad un lavoratore, per sopravvenuta mancanza del porto d’armi e dell’abilitazione a svolgere l’attività di guardia giurata, in considerazione del mancato espletamento della procedura conciliativa ex articolo 7 della Legge n. 604/1966, con conseguente applicazione della tutela risarcitoria (art. 18, co. 6, L. n. 300/1970). Nello specifico, accertato il mancato possesso dei titoli necessari per svolgere la mansione di guardia giurata da parte del lavoratore, la Corte territoriale aveva ricondotto detta impossibilità sopravvenuta nell’alveo dell’archetipo del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (a fronte di consolidata giurisprudenza di legittimità nonché della specialità del diritto del lavoro), con conseguente imprescindibile applicazione del preventivo procedimento di conciliazione.
Propone così ricorso in Cassazione il datore di lavoro, lamentando violazione e falsa applicazione dell’articolo 120 del CCNL per i dipendenti di Istituti e Imprese di vigilanza e di diverse norme di diritto (artt. 1256, 1362, 1367 e 1463 del Codice civile ed artt. 3 e 7 della L. n. 604/1966), poiché la Corte distrettuale, erroneamente, aveva ritenuto che la perdita dei titoli abilitanti la mansione di guardia giurata costituisse giustificato motivo oggettivo, anziché causa di impossibilità sopravvenuta della prestazione.
Per la Suprema Corte il ricorso non è fondato. Il CCNL di categoria, infatti, all’articolo 120 prevede che: “Nel caso di sospensione o di mancato rinnovo del decreto di nomina a guardia particolare giurata e/o della licenza di porto d’armi il datore di lavoro potrà sospendere dal servizio e dalla retribuzione il lavoratore. Trascorso il periodo di 180 giorni di calendario senza che il lavoratore sia ritornato in possesso dei documenti di cui sopra, il datore di lavoro potrà risolvere il rapporto di lavoro per tale motivo senza preavviso o indennità sostitutiva”.
Durante il decorso del predetto termine che deve precedere l’atto di recesso, il datore di lavoro potrà o meno utilizzare il dipendente in mansioni alternative; tale termine viene individuato dalle Parti sociali come periodo di tempo congruo per la valutazione dell’interesse del datore di lavoro alla futura prestazione lavorativa e per consentire al lavoratore di tornare in possesso del titolo abilitativo. Orbene, il senso letterale delle parole e la ratio perseguita dalle Parti sociali consentono di ricostruire la comune intenzione di ricondurre la sopravvenuta inidoneità allo svolgimento delle mansioni di guardia giurata al modello del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, proprio perché l’uso del verbo “potrà” rende chiaro che la fattispecie estintiva del rapporto di lavoro dipende dalla volontà del datore di lavoro, non potendosi escludere, in via astratta, l’impiego del dipendente in mansioni diverse. Il contratto collettivo in esame consente, dunque, al datore di lavoro l’esercizio di uno ius variandi e ciò impedisce di delineare una ipotesi di risoluzione automatica del contratto per impossibilità sopravvenuta assoluta alla prestazione (art. 1463 c.c.), la quale comunque richiede che la parte interessata manifesti, mediante negozio di recesso, l’assenza di un suo interesse al mantenimento di un vincolo giuridico, ormai privato di parte del valore.
In caso di perdita dei titoli abilitanti, pertanto, si delinea la distinta ipotesi di impossibilità parziale (art. 1464 c.c.), che richiede la valutazione datoriale dell’interesse residuale e, dunque, la riconduzione della risoluzione del rapporto ad una determinazione dell’imprenditore.
Peraltro, il consolidato orientamento di legittimità ritiene del tutto residuali le ipotesi di assoluta impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa, in quanto da valutare con particolare rigore, ed inquadrabili nell’ambito del recesso per giusta causa (art. 2119 c.c.) (Corte di Cassazione, sentenza n. 7531/2010).